- Che cos’è il welfare aziendale?
È una forma di retribuzione in natura con la quale il datore di lavoro mette a disposizione dei propri dipendenti piani di welfare aziendali, costituiti da una gamma più o meno ampia di beni e/o servizi fruibili dal lavoratore in luogo di parte della retribuzione.
- Quali vantaggi è possibile ricavare da un sistema di welfare?
Beneficiano del sistema di welfare aziendale sia i datori di lavoro sia i lavoratori (e i loro i familiari) poiché consente di: i) incrementare il benessere personale e professionale dei lavoratori; ii) migliorare il clima lavorativo; iii) fidelizzare i lavoratori, consolidando il senso di appartenenza; iv) accrescere l’efficienza dei dipendenti e il loro produttività; v) ottimizzare il work/live balance, favorendo la conciliazione vita/lavoro; vi) potenziare la brand reputation dell’azienda, aumentando anche la capacità attrattiva dell’azienda nel mercato del lavoro; vii) contribuire, sostenendo il territorio e le comunità locali, al raggiungimento di risultati socialmente utili (cfr. lett. k) domanda seguente).
- Quali servizi possono costituire oggetto di accordo di welfare aziendale?
I piani di welfare aziendale introdotti dai datori di lavoro possono avere ad oggetto:
- previdenza integrativa (assicurazioni o fondi di previdenza complementare aggiuntivi);
- sanità integrativa;
- assistenza medica (servizi di prevenzione, check-up, diagnosi, sportello medico interno aziendale, convenzioni con studi dentistici, riabilitazione, assegni per cure specialistiche per i bambini, servizio pediatrico, assistenza a familiari anziani e non autosufficienti tramite case riposo o badanti);
- polizze assicurative riservate al solo personale dipendente (polizza infortuni/invalidità, assicurazione «caso morte», polizza viaggi dipendenti all’estero, polizza famiglia/abitazione, polizza per rischio di non autosufficienza, di gravi patologie come il SARS-CoV-19);
- sostegno economico (trasporti collettivi, buoni benzina/sostegno alle spese autovettura per il tragitto casa-lavoro, ticket parcheggi, rimborso abbonamenti mezzi di trasporto pubblico, convenzionamento con servizi di trasporto locale, ticket restaurant ulteriori rispetto a quelli contrattuali, mensa aziendale, convenzionamento con mense/ristoranti nel territorio, alloggi gratuiti ovvero a prezzi agevolati, convenzioni per l’acquisto di beni di consumo, prestiti agevolati, microcredito, garanzie per i mutui);
- formazione professionale specialistica/avanzata per i dipendenti (partecipazione a convegni/giornate studio, formazione linguistica, borse di studio, master/business school e viaggi di studio all’estero);
- cultura, ricreazione e tempo libero (convenzionamento con palestre/centri sportivi, viaggi o soggiorni o esperienze ricreative offerti direttamente dall’azienda, centri estivi e invernali per familiari, abbonamenti a prodotti/servizi culturali quali cinema o teatri);
- sostegno ai lavoratori con figli (flessibilità oraria oltre quella contrattuale, permessi aggiuntivi retribuiti per maternità/paternità, integrazione completa del congedo di maternità/paternità, servizi convenzionati sul territorio ovvero aziendali quali asili nido, scuole materne, centri gioco, doposcuola, baby-sitting);
- sostegno all’istruzione di figli e familiari dei dipendenti (rimborso delle rette scolastiche e di altri servizi quali libri di testo e materiali didattici o trasporti o mense, riconoscimento del merito scolastico tramite premi e borse di studio);
- sostegno a soggetti deboli e inclusione sociale (presenza in azienda e iniziative ad hoc per persone diversamente abili, ex detenuti e tossicodipendenti);
- iniziative di sostegno extra moenia al territorio locale e alla comunità (donazioni a Onlus/associazioni; acquisto di beni per la collettività, sponsorizzazioni di squadre dilettantistiche e manifestazioni sportive, donazioni a strutture ospedaliere e assistenza a minori o anziani, borse di studio scolastiche, finanziamenti di progetti per la tutela dell’ambiente, donazioni alle università e borse di studio per progetti di ricerca scientifica;, recupero dei beni artistici, liberalità per associazioni volte alla tutela dei diritti delle donne o alla promozione dell’imprenditoria femminile).
- Il contenuto dei piani di welfare deve essere necessariamente lo stesso per tutti i lavoratori dell’impresa?
No, è possibile per il datore di lavoro operare un distinguo tra i propri dipendenti e, così, modulare il contenuto dei piani di welfare e la tipologia dei beni e servizi erogati, avendo riguardo ai loro interessi e necessità, nonché alle specifiche «caratteristiche professionali» (come la qualifica, il livello, la direzione cui appartengono, gli orari di lavoro, il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa).
Vi è la necessità, tuttavia, che i lavoratori beneficiari delle misure di welfare aziendale rientrino tutti in uno stesso gruppo omogeneo individuato sulla base di caratteristiche oggettive, che acquista particolare importanza sotto il profilo fiscale. Pertanto, affinché il datore di lavoro possa giovarsi delle misure di defiscalizzazione previste i piani di welfare non devono essere rivolti ad personam ovvero costituire dei vantaggi solo per alcuni e ben individuati lavoratori (circolare Agenzia delle entrate del 29 marzo 2018 n. 5/E), ma essere rivolti ad una generalità di dipendenti tutti appartenente alla medesima categoria.
- È necessario un accordo aziendale per la predisposizione dei piani di welfare?
Non sempre, dal momento che esistono diverse tipologie di piani di welfare aziendale: i) piani di welfare volontario, attuato unilateralmente dall’azienda, per il che il datore di lavoro a decidere gli importi da destinare alla loro attuazione, i destinatari e il tipo di benefit da erogare; ii) piani di welfare contrattato, derivanti da un’imposizione del CCNL ovvero da contrattazioni o regolamenti aziendali di 2° livello siglato con le organizzazioni sindacali – in questo caso deve essere raggiunto un accordo con i dipendenti e i sindacati, sulle tipologie di prestazioni erogabili e a individuarne i beneficiari.
La scelta relativa al piano di welfare da adottare ha una significativa ricaduta pratica anche con riguardo al regime fiscale ex lege applicabile (cfr. infra).
- Quali sono, in via generale, i limiti di fruizione del welfare?
I lavoratori possono fruire dei beni e servizi sino a un valore economico massimo determinato dal datore di lavoro – di solito coincidente con il c.d. «valore normale» degli stessi ex art. 51, comma 3 D.P.R. 22 dicembre 1986 n. 917 (il c.d. Testo unico delle imposte sui redditi o Tuir).
In presenza di contrattazione di 1° e 2° livello, qualora il datore di lavoro decida di erogare al lavoratore un premio in funzione del raggiungimento, purché misurabile, di determinati obiettivi di produttività aziendale, il dipendente può optare per convertire l’entità del predetto premio di risultato in strumenti di welfare, che, come tali, sono completamente detassati ed esenti (cfr. domanda seguente).
- Qual è il trattamento fiscale previsto in materia di welfare aziendale?
Per quanto concerne il lavoratore, ai sensi dell’art. 51 Tuir, le opere, i servizi e i rimborsi spesa che formano oggetto di piani di welfare aziendale non concorrono a formare la base imponibile e, pertanto, sono totalmente esenti sotto sia il profilo fiscale sia quello contributivo.
Per quanto concerne il datore di lavoro, le spese sostenute per le prestazioni di lavoro dipendente ivi incluse quelle relative all’erogazione di benefit ei piani di welfare, sono integralmente deducibili ai fini IRES ex art. 95, comma 1 Tuir. Con specifico riferimento ai piani di welfare, per poter beneficiare della totale deducibilità è necessario che si tratti di piani di welfare contrattato, ossia che la loro realizzazione discenda da un obbligo negoziale espressamente configurato in un contratto, accordo o regolamento aziendale, non revocabili né modificabili unilateralmente dal datore di lavoro. Al contrario, in ipotesi di piani di welfare volontario, tali spese sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese risultante dalla dichiarazione dei redditi (art. 100 Tuir).
- È consentito erogare beni e servizi di welfare aziendale tramite buoni o voucher?
Sì, l’art. 51, comma 3-bis Tuir prevede espressamente possano essere erogati per il tramite di documenti di certificazione, in formato cartaceo o elettronico, che devono recare il nominativo del lavoratore o del familiare che fruisce del bene o del servizio.
Tali voucher possono dar diritto, alternativamente, alla fruizione di:
• un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni a carico del titolare (è il c.d. voucher «monouso»);
• plurimi beni o servizi, indicati in un unico documento di legittimazione purché il loro valore complessivo non ecceda il limite dell’importo previsto ex lege, attualmente pari a € 258,23, che costituisce altresì la soglia di esenzione da tassazione (è il c.d. voucher «cumulativo»).
