Che cos’è: lo “scarso rendimento” si sostanzia in un notevole, negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, tale da rendere la sua prestazione manifestamente inferiore a quella dei colleghi con mansioni analoghe, e riconducibile – perlomeno a titolo di colpa – al dipendente stesso per non aver svolto la prestazione lavorativa con la diligenza richiesta dal profilo professionale rivestito.
Pertanto, un rendimento lavorativo meramente al di sotto degli standard attesi non costituisce, di per sé, elemento sufficiente a giustificare l’adozione di un provvedimento espulsivo.
Secondo la giurisprudenza, è necessario escludere con certezza che il “calo di prestazione” del lavoratore dipenda da cause esogene (ad esempio, dall’organizzazione dell’impresa o dall’andamento del mercato di riferimento).
Indici di scarso rendimento: i Giudici di merito e di legittimità hanno quindi elaborato, nel tempo, una serie di indici che, se presenti congiuntamente, comprovano l’esistenza dello scarso rendimento del dipendente, rilevante ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro:
- l’esistenza di un risultato manifestamente inferiore rispetto alla media delle prestazioni rese dai lavoratori con la stessa qualifica e mansione (tanto più se il datore di lavoro non ha fissato al dipendente obbiettivi minimi da conseguire);
- la manifesta e notevole sproporzione tra i risultati del lavoratore e quelli dei colleghi con la stessa qualifica professionale/esperienza;
- la valutazione del comportamento del lavoratore con riferimento ad un determinato arco temporale, e non in relazione a un singolo episodio o a sporadici casi di rendimento inferiore.
Natura del licenziamento e necessità di procedere a contestazione disciplinare: dopo lunghi anni di incertezze, la giurisprudenza è giunta a ricondurre in modo stabile il licenziamento per scarso rendimento nell’alveo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Di conseguenza, è necessario avviare, nei confronti del dipendente, un procedimento di contestazione di addebiti ai sensi dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. Solo qualora, all’esito del procedimento disciplinare, le giustificazioni rese dal dipendente siano ritenute inidonee dal datore di lavoro, si potrà procedere all’intimazione del recesso per giustificato motivo soggettivo o giusta causa.
Onere della prova: l’onere della prova dello “scarso rendimento” ricade sul datore di lavoro ed è particolarmente gravoso, dal momento che lo stesso deve dimostrare: i) il mancato raggiungimento, da parte del lavoratore, del risultato atteso/l’oggettiva esigibilità di tale risultato, nei termini sopra analizzati; ii) l’effettiva riconducibilità del rendimento lavorativo inferiore agli standard prefissati ad un notevole, negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente.
Per fare un esempio della portata dell’onere probatorio a carico del datore di lavoro, è stato ritenuto legittimo il licenziamento per scarso rendimento intimato al lavoratore che, in un arco temporale di riferimento, aveva portato a compimento solo un paio di ordini alla settimana, a fronte di una media di circa duecento ordini evasi dai colleghi, anche con inquadramento inferiore e minore anzianità (Cass. n. 14310/2015).
Intimazione anche in assenza previsione contrattuale o regolamentare: nell’ipotesi in cui il dipendente ponga in essere una condotta che si sostanzia in una grave e manifesta violazione dei doveri fondamentali derivanti dal rapporto di lavoro – come tale idonea a giustificare l’intimazione del licenziamento per scarso rendimento – il potere del datore di lavoro di risolvere dal contratto di lavoro per giustificato motivo è previsto direttamente dalla legge (art. 3, L. n. 604/1966), pertanto, per il legittimo esercizio di tale potere, non è necessario che la condotta contestata al dipendente sia dettagliatamente contemplata nel CCNL o nel regolamento disciplinare predisposto dal datore di lavoro.
Ciò detto, perché il licenziamento sia legittimo è sufficiente (e allo stesso tempo necessario) che il codice disciplinare (o il CCNL) sia affisso in un luogo cui tutti i lavoratori abbiano accesso.
